Vers une articulation des temps de vie !

Portrait - Joséphine Copete, travailler à temps partagé : une solution pour mieux articuler sa vie professionnelle et sa vie personnelle ?

Lors du colloque du 25 octobre dernier, j’ai eu le plaisir de rencontrer Pierre-Yves Fils qui m’a fait connaitre le temps partagé, une autre manière de travailler, facilitant l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Il est le président de l’association CDME (Cadres de Directions MultiEmployeurs). Pierre-Yves Fils m’a proposée d’interviewer Joséphine Copete pour en savoir plus sur cette structure.

Joséphine Copete fait partie du Conseil d’Administration de l’association CDME .

Joséphine, que pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Mon parcours a été guidé par ma curiosité et la conviction que l’on peut avoir une vie professionnelle riche et continuer de s’ouvrir sur le monde et développer ses centres d’intérêt.

J’ai un parcours professionnel en plusieurs temps. J’ai commencé ma carrière en tant que responsable commerciale dans la distribution multi-succursaliste. En 1992, je décide de me réorienter et, après un DESS en ressources Humaines à Paris- Dauphine, j’ai exercé ma fonction de Responsable du développement des ressources humaines dans des groupes d’envergure nationale et internationale jusqu’en 2010.

En 2010, je décide à nouveau de me repositionner et je choisis d’exercer mon métier dans des PME/PMI ou des TPE.

C’est donc tout naturellement que j’en suis venue au temps partagé. J’ai intégré CDME pour me donner les moyens d’atteindre cet objectif. Je travaille à temps partiel pour une jeune entreprise très dynamique et innovante, MAINtag, en tant que RH généraliste et je propose une offre d’accompagnement RH, spécifiquement dédiée aux PME/PMI et TPE, au travers du réseau Quinze’RH que j’ai crée il y a un an (www.QuinzeRh.com).

Quelle est l’origine de la création de CDME ?

CDM-E est une association Loi 1901 fondée en 1993.

Pour la petite histoire, au début de 1993, quelques cadres franciliens, tous demandeurs d’emplois et curieux d’initiatives originales, se concertent pour suivre l’exemple initié en région PACA et Rhône Alpes.

En effet, depuis 1991, sous l’impulsion des Jeunes Chambres Economiques, on commence à parler d’une forme alternative au CDI temps plein : le Travail en Temps Partagé.

CDME voit le jour et dépose ses statuts le 7 avril 1993. Dans la foulée, CDME et 7 autres associations de province se regroupent en créant la Fédération Nationale des Associations du Travail en Temps Partagé (FNATTP). Aujourd’hui la FNATTP regroupe 25 associations au niveau national, généralement sous le sigle CTP (Compétences en Temps Partagé).

Malgré l’enthousiasme des cadres, l’accueil de cette forme de travail par les entreprises reste, au départ, très réservé. Depuis, beaucoup des contraintes administratives ont trouvé des solutions et la loi 2005-82 du 2 août 2005 a donné une existence officielle au Travail en Temps Partagé. La FNATTP joue un rôle actif auprès des institutions pour faire évoluer les cadres juridiques permettant une mise en œuvre sécurisée du TTP, aussi bien pour les cadres que pour les entreprises.

Quelle est la vocation de CDME ?

Entièrement composée de bénévoles, CDME assure, depuis plus de 15 ans, la promotion du travail en temps partagé des cadres expérimentés auprès des réseaux de PME/PMI.

CDME a aidé plus de 400 cadres expérimentés à se repositionner sur le marché du travail, en retrouvant une activité professionnelle dans laquelle ils peuvent faire valoir leurs compétences, leur dynamisme, leur expérience et surtout concilier temps de travail et temps personnel.

Grâce aux méthodes que nous avons, peu à peu, mises en place : réunions d’informations, rendez-vous de cooptation, semaine de formation des cadres aux spécificités du travail en temps partagé, nos adhérents restent actifs et mettent en œuvre un projet professionnel réaliste. Ils explorent le marché potentiel des « opportunités dormantes », ces projets que les entreprises ne mettent pas en œuvre faute de temps, de compétences nécessaires ou de formule adaptée en termes de coût.

Nous aidons nos adhérents à apporter une solution pour faire éclore ces projets et exercer nos métiers autour de la formule « le juste temps au juste coût ».

Pourquoi vous êtes-vous intéressée au sujet du temps partagé ?

Le travail en temps partagé me permet de concilier la manière dont je veux pratiquer mon métier et mes centres d’intérêts personnels.

Pendant toutes ces années de pratique dans des structures importantes, j’ai été constamment mise à mal dans mes convictions professionnelles. Souvent, j’ai été amenée à m’intéresser plutôt aux process qu’aux ressources des hommes.

J’ai eu envie de me rapprocher, dans l’exercice de mon métier, de dirigeants porteurs de vision, ouverts à l’innovation et convaincus que c’est au travers des équipes que naissent les réussites. Je suis vite arrivée à la conclusion que ces terrains là sont plus fertiles dans des structures de PME/PMI ou TPE. Alors, donner de mon expertise et ma passion pour mon métier sur un format de temps plus réduit et pour plusieurs entreprises, pourquoi pas ?

Par ailleurs, le travail temps plein pour une même entreprise, devient vite, à mon sens, très sclérosant. Le champ d’observation et de réflexion se restreint. Dans chaque métier, pouvoir confronter ses expériences et prendre de la distance, me semble essentiel.

En exerçant le temps partagé et en équilibrant mon activité, je peux, par exemple, continuer de me former en sociologie du travail au CNAM, assister à des conférences, en somme continuer de m’ouvrir sur le monde extérieur.

Ceci ne va pas sans contrainte, bien sûr ! Il faut avoir la capacité de rester connectée sur ses réseaux, car lorsqu’on exerce son activité en temps partagé, il faut constamment aller convaincre des entreprises des bénéfices à embaucher un cadre expérimenté au sein de leur structure. Il faut savoir jongler avec des successions de CDD, CDI temps partiels, portage salarial.

D’autre part, il faut savoir cloisonner entre les différentes entreprises dans lesquelles on intervient, fermer une porte et en ouvrir une autre…Ce qui donne une capacité d’adaptation et flexibilité non négligeable, d’ailleurs !

Mais pour moi, c’est une forme de liberté et d’engagement qui me convient bien. C’est en quelque sorte un temps choisi et non pas un temps subi.

D’après votre expérience, pouvez-vous nous dire qui travaille à temps partagé et pourquoi ?

Autant le dire, le contrat CDI, temps plein, reste la norme. Même si la tendance est à la baisse, il représente plus de 80% de l’emploi salarié en France.

Il faut bien faire la différence entre le temps partagé et le temps partiel, qui est une forme contractuelle plutôt subie, qui touche pour beaucoup les femmes et les jeunes, pas pour les mêmes raisons d’ailleurs, et qui tend à créer « une pauvreté laborieuse ».

Plusieurs catégories de population peuvent être intéressées par le temps partagé.

Commençons par la population des « séniors » actifs. Ce sont des cadres, bien souvent, qui sont au chômage et qui, pour remettre un pied sur le marché du travail, décident de proposer leurs compétences sous un autre format. Ils acceptent, en quelque sorte, la remise en question et finissent par trouver goût à cette forme de travail pour la liberté qu’elle procure. Souvent aussi, ceci débouche sur des contrats temps plein car les entreprises intéressées par le temps partagé sont souvent en développement.

Il y a ensuite la catégorie des « séniors » qui sont à la retraite et qui, pour rester en activité et avoir une source de revenus complémentaires, décident de proposer leurs compétences en temps partagé.

Il y a également toutes les personnes qui souhaitent mettre en œuvre un projet personnel autour d’une passion : photographie, peinture…ou même accorder plus de temps à leurs loisirs ou leur famille. Elles cumulent ainsi une activité liée à leur métier d’origine et se dégagent du temps pour développer leur activité de cœur.

Il ne faut pas oublier, que lorsqu’on parle de temps partagé, il peut être sous une forme de salariat « multi-employeurs », mais aussi en « multi activités » et/ou « multi-statuts », salariat, portage, missions en honoraires…. Tout un champ de possibles qui laissent finalement de nombreuses voies à explorer pour exercer une activité.

Enfin, les jeunes actifs entrant sur le marché du travail, dans une moindre mesure, peuvent aussi aller vers le temps partagé. Je dirais que c’est une forme d’activité transitoire, avant une stabilisation au travers d’un contrat temps plein.

En quoi travailler à temps partagé facilite finalement l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ?

Comme je l’ai déjà évoqué, le temps partagé est un temps choisi : choix de l’activité, choix de l’entreprise, choix du statut, choix du temps travaillé en fonction du déroulement de son chemin de vie et de son parcours. Il est donc adaptable à chaque situation et chaque histoire.

Je dis toujours que le temps partagé, c’est « travailler autrement pour vivre autrement ». Cela met donc en jeu, non seulement l’exercice d’une activité, mais aussi une autre façon de gérer et d’organiser sa vie.

Bien sûr, la législation, la perception même que nous avons du travail « salarié » doit continuer d’évoluer. L’investissement ou le professionnalisme ne dépend pas du temps passé en entreprise. Bien au contraire, le temps partagé permet de distancier, de retrouver du souffle, une énergie en se centrant sur l’essentiel d’une activité et en permettant de se ressourcer ailleurs.

Cet autre ailleurs me semble essentiel pour retrouver du sens, sens dans son travail, sens tout simplement dans sa vie de tous les jours.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

J’ajouterai que l’ambition de CDME est de rapprocher les entreprises et les cadres intéressés par le temps partagé. Nous animons régulièrement des conférences, petits déjeuners, ou autres évènements, avec des institutions ou des clubs d’entrepreneurs pour expliquer les avantages et bénéfices du temps partagé. Nous découvrons à chaque intervention, que nombre de dirigeants de PME/PMI ne connaissent pas cette formule et que souvent, avec le temps partagé, ils trouvent des solutions à leurs problèmes de ressources.

N’hésitez pas à prendre contact avec moi, j.copete@cdme.fr ou au 06 83 49 53 93. Je suis toujours très enthousiaste à l’idée d’échanger autour de cette question.

Merci beaucoup Joséphine pour cette interview.

Visitez son site internet : http://www.cdme.fr/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Joséphine Copete !

Livre - C'est quoi ce travail, François-Xavier Seren

J’ai lu avec beaucoup de plaisir l’ouvrage de François-Xavier Seren, “C’est quoi ce travail”. Au travers d’un format original mêlant photographies et interviews, François-Xavier Seren, reporter-photographe depuis plus de trente ans, pose trois questions aux femmes et hommes qui ont bien voulu participer à ce projet : que représente pour vous le travail ? Avez-vous choisi le métier que vous exercez aujourd’hui ? Combien de temps y consacrez-vous ? Toutes les classes sociales sont représentées : aristocrates, bourgeois, ouvriers et paysans, travailleurs, chômeurs et retraités.

Béatrice Louvet, directrice générale du groupe Transition, explique dans l’introduction de l’ouvrage : “Qui peut dire qu’il a choisi le travail qu’il exerce aujourd’hui ? Peu de personnes lèvent la main, n’est ce pas ? Nous aimerions parler de choix réel mais ce qui a présidé à nos décisions c’est bien plus généralement une orientation, une spécialisation car nous avons davantage réfléchi en terme de débouchés qu’en termes d’aspirations. Si choix il y a, il est souvent plus raisonné que rêvé.”

A la question, “Vous y consacrez combien de temps”, certaines personnes répondent un nombre d’heures précis et d’autre répondent de manière moins tranchée, surtout pour les métiers dans le milieu de la création artistique. Ainsi, Caroline de Kergariou, 51 ans, auteur et metteur en scène, se confie-t-elle à François-Xavier Seren : “Un artiste n’a pas de temps de travail et de temps de loisir tranchés, il est toujours sur le pied de guerre, même s’il est en train de bronzer sur la plage, car les idées peuvent surgir sans crier gare, de tout comme de rien.”

Ce livre nous permet de prendre conscience de la multiplicité des parcours professionnels et personnels.

Les magnifiques portraits en noir et blanc des personnes interviewées illustrent bien leurs propos et nous donnent à imaginer leurs personnalités.

Photo en haut et à gauche : Stéphane Birman, 60 ans, attaché de presse

Photo en haut et à droite : Thierry Swiecki, 44 ans, boulanger

Photo en bas et à gauche : Colonel Hervé Bizeul, 47 ans, commandant du Cours Supérieur d’Etat-Major de l’Armée de Terre à l’Ecole Militaire

Photo en bas et à droite : Hafida Rebbani, 40 ans, adjointe de direction

Pour conclure, je vais reprendre les mots de François-Xavier Seren dans la dédicace qu’il m’a offerte dernièrement : “Le monde du travail à travers sa diversité humaine, complexe et chaleureuse”.

A l’approche de l’été, si vous voulez vous offrir ce bel ouvrage, voici les références :

“C’est quoi ce travail”, François-Xavier Seren, HC Editions, Prix indicatif : 24,50 euros

-----

Source des photos : livre “C’est quoi ce travail”, François-Xavier Seren, 2011, HC Editions

Portrait - Ariane Raugel, BBbook, 1er réseau indépendant de places en crèche à destination des entreprises et des salariés-parents !

Dans un article consacré au sujet des crèches d’entreprise, j’avais évoqué les avantages et inconvénients de ce mode de garde pour les salariés-parents.

J’avais également conclu que la solution idéale serait qu’un employeur puisse réserver des places en crèche à proximité du domicile de leurs salariés. Ariane Raugel, Fondatrice et Dirigeante de BBbook a concrétisé cette solution et a accepté mon invitation pour présenter son activité en lien avec la thématique de l’articulation vie professionnelle – vie personnelle en entreprise. Je vous propose de découvrir son parcours et BBbook.

Pour information, le 14 février dernier, BBbook a signé la Charte de la Parentalité le même jour que Critères de Choix.

Ariane, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Avant de créer BBbook, j’ai travaillé 6 ans en tant que Directrice Développement et Marketing à La Maison Bleue, opérateur spécialisé dans la gestion et création de crèches pour les entreprises et les collectivités. J’étais notamment en charge du département commercial ainsi que du service marketing. J’ai également contribué à la mise en place de la démarche développement durable dans les crèches la Maison Bleue : crèche bioclimatique, pédagogie verte, charte de la parentalité, démarche éthique.

Quelle est l’origine de la création de BBbook ?

BBbook est né d'une réflexion aboutie sur le marché des crèches d’entreprise. Historiquement, les places en crèche étaient réservées proches de l’entreprise, puis pour favoriser le bien-être de l’enfant et des parents, les employeurs ont proposé des places à proximité du domicile des parents. Ceci a eu pour conséquence de multiplier le nombre de crèches et d’interlocuteurs pour chaque employeur. Fort de ce constat et pour faciliter la démarche des services RH, BBbook a mis en place une plateforme internet performante d’offre et de demande de places en crèche. Ainsi, BBbook devient l’unique interlocuteur de l’employeur et des parents salariés en proposant l’offre des crèches préalablement fédérées sur le site BBbook.

Afin de fédérer le plus grand réseau de crèches possibles, BBbook a également fait le choix de la plus stricte indépendance, sans rattachement à une société de crèches en particulier. Un atout majeur qui lui permet de proposer en totale transparence les structures répondant le mieux aux attentes de tous.

Pourquoi vous êtes-vous intéressée au sujet des modes de garde et notamment les crèches ?

J’ai tout d’abord personnellement, en tant que maman de 4 enfants, été confrontée aux problèmes de modes de garde. Puis, en tant que directrice de développement à La Maison Bleue, j’ai eu l’occasion de rencontrer des gestionnaires de crèches ainsi que des entreprises. Ceci m’a permis d’acquérir une expertise dans le secteur des crèches et de bien comprendre les problématiques liées aux besoins des parents et des entreprises.

Aussi, j’ai constaté qu’il n’existait pas d’outils performants permettant de croiser l’offre et la demande de places en crèche en fonction de l’âge de l’enfant (ou d’une section pour la crèche) et de la date d’entrée (date de disponibilité pour la crèche). Cela a donc été l’une des priorités de BBbook que de construire une plateforme technique performante pour y répondre.

D’après votre expérience, comment se positionne la France sur le sujet des crèches d’entreprise ? Quels sont les avantages et inconvénients de ce mode de garde ?

De nombreuses actions commencent à être menées au sein des entreprises avec la prise de conscience du bien-être du salarié en entreprise avec notamment des sujets liés à la parentalité en entreprise et aux accords égalité homme/femme. L’observatoire de la parentalité en entreprise fait un travail intéressant dans ce sens et de plus en plus d’entreprises y adhèrent. Aussi, les entreprises sont soutenues dans cette démarche par l’état qui leur octroie un crédit d’impôt famille d’un montant de 50% de sommes engagées pour la garde des enfants de leurs salariés.

La France, avec le 1^er taux de fécondité d’Europe a compris que pour maintenir ce taux à plus de 2, il fallait aider les familles et notamment les femmes à concilier carrière professionnelle et vie de famille. L’équation est simple : une femme qui travaille avec des enfants, comparée à une femme qui ne travaille pas, crée plus de richesse, consomme plus et participe au rajeunissement de la population et ce à la condition que des structures d’accueil lui permettent facilement de revenir de congé maternité. D’ailleurs, de nombreux pays européens comme l’Allemagne, l’Autriche avec des taux de fécondité descendus à près de 1,4 nous envient.

Pour toutes ces raisons, les crèches d’entreprises sont promues à un bel avenir en France, mais malheureusement encore beaucoup de PME et TPME pensent que la crèche d’entreprise ne concerne que les grandes entreprises.

Aussi, je distinguerai les places en crèche d’entreprise des crèches d’entreprise car de plus en plus de crèches sont mixtes avec des réservations des municipalités pour leurs administrés et des entreprises pour leurs collaborateurs. D’ailleurs, certaines collectivités qui historiquement proposaient toutes leurs places à leurs administrés proposent maintenant des quotas de places aux entreprises.

Ce mode de garde me parait sûr et bien adapté à la vie des salariés avec des plages horaires adaptées (7h30-19h30) aux réalités professionnelles, des professionnels de la petite enfance expérimentés, une solution de confiance sans risque de défection de dernière minute. Il faut cependant rester vigilant à ce que les familles puissent choisir le lieu de leur crèche et que le choix du congé parental soit aussi maintenu. Les places en crèche financées par les entreprises sont un réel avantage avec au final des salariés plus épanouis.

En quoi consiste votre démarche de développement durable au sein de BBbook ?

Je suis très attachée aux valeurs associées au développement durable c’est pourquoi il était tout naturel pour moi d’intégrer ces valeurs au cœur de l’action de BBbook.

Diverses démarches sont mises en place dans ce sens:

• Encourager les crèches du réseau BBbook dans des initiatives en faveur développement durable à travers l’adhésion à notre charte qualité (pédagogie verte, sélection des consommables biodégradables ou recyclables, aménagement des locaux avec des matériaux etc.)
• Partenariat avec www.ecolo-creche.org qui propose un accompagnement aux crèches pour améliorer leur impact sur l’environnement et délivre une certification.
• Signature de la charte de la parentalité en entreprise
• Contribuer au bien-être des familles, en proposant aux parents, utilisateurs de BBbook, la meilleure solution de garde sur un trajet domicile/travail.
• Avoir au sein de notre équipe BBbook des éco-gestes et sélectionner des prestataires de proximité pour créer une dynamique locale
• S’inscrire dans une démarche éthique avec les soutiens à BBUnis qui crée des partenariats (pédagogiques, financiers, matériels, humains) entre les crèches du réseau BBbook et les pouponnières des pays en voie de développement.

Pouvez-vous nous expliquer comment trouver une place en crèche grâce à votre site BBbook ?

BBbook a été créé dans l’optique de faciliter le processus de réservation de places en crèche pour les parents et les entreprises. Aussi que l’on soit un parent ou une entreprise, un moteur de recherche optimisé selon des critères simples (géolocalisation, âge de l’enfant et date d’entrée en crèche) permet de trouver rapidement une place en crèche.

Une liste de places disponibles apparait. Pour réserver, l’entreprise ou le salarié crée leur compte.

Une fois, le compte créé, l’entreprise ou le salarié sélectionne sa ou ses places. Un bon de réservation (qui génère un numéro de commande) avec au dos des conditions commerciales est édité et regroupe l’ensemble des informations concernant la place en crèche (lieu, durée, âge de l’enfant, nom de la famille, entreprise, coût brut, coût net près avantages fiscaux..).

Si l’on est parent, il suffit de soumettre ce bon de réservation à son employeur. L’employeur s’inscrit sur BBbook, rentre le numéro de commande puis verse un acompte de 10% pour valider la commande.

Comment le DRH d’une entreprise peut-elle utiliser vos services ? Et, les salariés ?

Il existe plusieurs cas pour les DRH :

• Soit, le DRH réserve une place pour un collaborateur en particulier. Dans ce cas, le parent procède à la pré-réservation en ligne, il est prescripteur auprès de son entreprise et le DRH n’a plus qu’à ouvrir un compte et rentrer le numéro de réservation pour finaliser la commande. Le DRH peut renouveler cette opération pour d’autres collaborateurs.
• Soit le DRH réserve des places pour des collaborateurs en ayant décidé au préalable de qui occupera la place et ce dans une zone ou dans différentes zones géographiques. Il procède aux réservations depuis son compte et il attribue lui-même les places.

• Soit l’entreprise a un besoin de places, généralement plus conséquent, avec une problématique d’attribution des places à ses salariés et dans ce cas BBbook propose une solution clef en main d'éligibilité des places. L’entreprise dispose d’un espace personnalisé où les salariés s’inscrivent à travers un questionnaire corrélé à des critères d’attribution. Puis les salariés éligibles à une place en crèche émettent des vœux sur les crèches qui leurs conviennent le mieux et un mail de BBbook leur confirme la place. La DRH peut aussi accéder en ligne aux réservations et confirmer l’attribution des places.

Dans tous les cas BBbook proposera une rencontre avec la DRH .

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Plateforme internet, BBbook est à la pointe de l’innovation et des nouveaux modèles préconisés par les réseaux sociaux. Dès la rentrée prochaine, BBbook proposera aux DRH des solutions d’accueil d’urgence et aux parents un portail sur les solutions de garde du jeune enfant.

Merci beaucoup Ariane pour cette interview.

Visitez son site internet : http://bbbook.fr/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Ariane Raugel !

Portrait - Loïc Oudin : Elibe, une solution innovante pour mieux articuler sa vie professionnelle et sa vie personnelle, la liberté de travailler autrement ?

J’ai eu le plaisir de rencontrer Loïc Oudin via les réseaux sociaux et notamment par Twitter ! Il m’a interviewée également sur mon activité. Vous pouvez retrouver cette interview sur son site.

J’ai été curieuse de son projet Elibe.fr et je vous propose de le découvrir au travers de son interview.

Loïc, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Je préfère vous résumer globalement les origines professionnelles de l’équipe car je partage cette aventure avec mes 2 autres associés fondateurs, Jean-Luc Frésel et Lionel Clémenson. A nous 3, nous disons avec humour mais vérité que nous cumulons 66 ans d’expériences en management d’équipes opérationnelles et commerciales, développement web. On pourrait presque dire…Maison fondée en 1946 ! Nos chemins se sont croisés chez Accor & Elior. Nous sommes aussi passés par IBM, Elis, GL-Events & Adecco. Au sein de cette dernière, Jean-Luc avait commencé à identifier cette idée lorsqu’il était Directeur Régional. En complément et pour occuper un peu ses heures creuses ( !), Lionel termine une thèse sur les marchés web bi-face.

Quelle est l’origine de la création d’élibe ? Pourquoi avoir choisi ce nom ?

La création d’élibe est le résultat de constats partagés et d’une volonté d’apporter une solution que nous aurions aimé trouver pour nous-mêmes.

Notre premier constat concerne la difficulté (que nous avons vécu) pour les entreprises de pouvoir trouver rapidement et pour une mission ponctuelle des professionnels opérationnels sur des niveaux de management intermédiaire (middle manager) et métiers d’experts. Qu’il s’agisse de remplacer un collaborateur absent ou de faire appel à des compétences additionnelles pour un nouveau projet, il est très difficile de trouver rapidement et pour un temps donné la bonne personne au bon endroit.

Notre second constat concerne l’aspect candidats. De nombreuses personnes ont capitalisé des compétences et de l’expérience mais ne s’inscrivent pas ou n’ont plus l’envie de travailler pour un seul employeur, dans le cadre traditionnel du cdi. Quelles que soient leurs motivations, ces professionnels souhaitent privilégier le travail sous forme de missions, dans un mode choisi.

Nous avons donc imaginé ce site de mise en relation afin de répondre au besoin de flexibilité des entreprises sur des postes à forts enjeux, et d’apporter la liberté de travailler autrement sans brader son savoir-faire. Durant ces derniers mois de préparation, nous avons eu comme fil conducteur la simplicité et le pragmatisme pour une utilisation efficace et rapide.

Notre nom provient quant à lui de quelques séances de brainstorming interne, challengé par nos proches. C’est une contraction du « e » de e-business (internet) et « libe » pour liberté….de travailler autrement !

Pourquoi vous êtes-vous intéressé au sujet de l’articulation vie professionnelle – vie personnelle ?

Tout simplement parce que c’est un sujet, une problématique qui nous concerne au même titre que beaucoup de monde aujourd’hui. Et c’est une de nos motivations à avoir lancé élibe.fr. Les responsabilités et les outils modernes de communication très intrusifs, font que la frontière entre les deux est très floue. Les temps de vie prof & perso se mélangent. On ramène du travail et ses soucis à la maison et inversement. Le stress croissant crée du déséquilibre, du mal-être et donc une baisse d’efficacité. C’est un sujet qui commence à être entendu en entreprise, avec une prise de conscience de ses effets négatifs sur la compétitivité. Mais ce n’est pas encore souvent mesuré concrètement et avec méthode, ce qui explique une certaine lenteur dans la mise en œuvre de solutions. La thématique croissante de la « marque employeur » est par exemple un bon signe. Les sociétés doivent attirer et fidéliser les talents en s’occupant du bien-être de leurs équipes.

Nous espérons modestement apporter notre contribution en donnant l’opportunité de travailler à la carte selon ses choix, et préserver ainsi son équilibre.

A qui s’adresse votre offre ? Qui peut s’inscrire sur votre site ?

A toutes les personnes ayant un profil de cadre opérationnel, technicien expert et qui choisissent de mener leur carrière en sélectionnant quand, où et comment elles veulent travailler. Je précise que l’inscription est gratuite. Les attentes sont particulièrement fortes auprès des mères actives, des seniors actifs et des personnes en transition professionnelle qui changent de trajectoire ou lancent leur propre activité.

Quels apports pour les entreprises et surtout pour les candidats?

Les entreprises trouveront rapidement des réponses à leur besoin de flexibilité puisque la mise en relation est directe et immédiate, centrée sur les compétences. L’accès est gratuit au profil détaillé de chaque candidat, exception faite de la visualisation des coordonnées qui est facturée à un tarif maximum de 50 euros. J’ajoute que remplacer un cadre absent ou appeler une compétence additionnelle libère l’équipe en place d’une charge supplémentaire, favorise le climat social et améliore la performance collective.

Pour faire la transition vers les candidats, il est évident que faire appel ponctuellement à de nouveaux professionnels est une richesse puisque ces derniers sauront s’adapter vite grâce à la variété des missions exercées et des différents contextes vécus.

En renseignant leurs compétences liées à leurs disponibilités, mobilité géographique et prétentions, les candidats bénéficieront d’une vitrine pour valoriser leur profil et trouver des missions motivantes.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Nous sommes convaincus du lien entre l’efficacité des organisations et l’épanouissement des individus au travail. Elibe nous permet de promouvoir cette idée que nous partageons avec vous Karen.

Merci beaucoup Loïc pour cette interview.

Visitez son site internet : http://www.elibe.fr/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Loïc Oudin !

Portrait - Marianne Roberge : KOEVÄ, conseil et formation en conciliation travail-famille au Québec

J’ai eu le plaisir d’échanger virtuellement avec Marianne Roberge grâce aux réseaux sociaux et de découvrir son cabinet de conseil KOEVÄ implanté au Québec. Je la remercie de nous faire partager son expérience au travers de son interview.

Marianne, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

En fait, je détiens un baccalauréat en éducation préscolaire et en enseignement primaire. Après avoir œuvré 3 ans dans le domaine, j’ai réorienté ma carrière afin d’occuper un poste de directrice des ressources et de la communication au sein d’une PME. Cette expérience de 7 ans m’a permise d’apprendre à gérer plusieurs aspects de l’entreprise mais surtout à prendre conscience de la réalité du marché du travail d’aujourd’hui, considérant ses impacts sur l’attraction et la fidélisation du personnel qualifié. En 2010, après avoir suivi une formation à la TELUQ, traitant essentiellement de la conciliation travail-famille et dirigée par Madame Diane-Gabrielle Tremblay, j’ai senti l’intérêt personnel et professionnel de faire le saut dans le monde des affaires en tant que conseillère en conciliation travail-famille.

Quelle est l’origine de la création de KOEVÄ ? Pourquoi avoir choisi ce nom ?

Lors de la création de l’entreprise, il était primordial à mes yeux que le nom et l’image reflètent la mission et les valeurs en lien avec la conciliation travail-famille que je désirais partager. J’ai donc inventé le mot KOEVÄ qui se représente sous l’acronyme :

KO : Collaboration

E : Équilibre

V : Valeurs

A : Avantages

De plus, le style graphique du nom ainsi que les trémas ajoutés sur le « A » font référence à la langue des pays scandinaves, peuples à l’avant-garde en matière de conciliation travail-famille.

La mission de KOEVÄ est de faire de la conciliation travail-famille une valeur prépondérante tant au sein des organisations que des familles. Je souhaite agir de manière concrète et selon le rythme de chacun afin d’assurer l’atteinte des objectifs. KOEVÄ est la seule entreprise québécoise à offrir une gamme complète de services spécialisés en conciliation travail-famille tant auprès des entreprises, des familles que des organismes communautaires.

Aux yeux de KOEVÄ, une conciliation travail-famille réussie c’est un ensemble d’actions de mise en commun des forces de chacun. L’individu prend conscience de ses valeurs et du pouvoir d’action qu’il détient sur sa vie, l’employeur peut ainsi mieux cibler les mesures qu’il doit mettre en place afin de favoriser la fidélisation et l’attraction du personnel qualifié.

Pourquoi vous êtes-vous intéressée au sujet de la conciliation travail-famille dans les entreprises ?

Maman de deux filles de 10 et 5 ans, je me suis rapidement aperçue que la conciliation travail-famille demeure un défi constant que les parents s’efforcent de relever à tous les jours. Dès le jeune âge de mes enfants, j’ai donc été proactive dans les demandes d’accommodement envers mon employeur. De surcroît, le fait d’être directrice des ressources humaines me plaçait souvent dans une situation complexe car je recevais des demandes de la part des employés vivant des problématiques à cet égard, tout en devant répondre aux exigences établies par le comité de direction.

Evidemment l’évolution du marché de l’emploi et le manque de ressources qualifiées en proportion avec les postes à combler ne sont pas contraires à mon choix d’affaires. Je tenais à présenter un accompagnement professionnel spécialisé en conciliation travail-famille de manière assurer aux entreprises un service de qualité et qui pourrait s’adapter à leur réalité organisationnelle. En entreprise, tout roule vite et le fait de bénéficier d’une ressource externe qui s’implique tout au long du projet, venant présenter une vision autre que celle qui est perçue par l’équipe, favorise l’atteinte des objectifs. Je souhaitais être cette personne clé qui prendrais part au comité de discussion et d’élaboration.

Que proposez-vous aux entreprises qui souhaitent s’engager dans une politique de conciliation travail-famille ?

En premier lieu, je leur mentionne toujours l’importance de respecter les valeurs et le rythme auquel la direction est prête à évoluer dans un tel projet. Bien qu’il faille oser et parfois surpasser nos craintes pour obtenir des résultats, ce qui est souvent le cas, il ne faut pas aller au delà de ce que la structure organisationnelle est prête à supporter sans quoi les impacts seront négatifs. Les employés reconnaissent les efforts de leur employeur mais apprécient moins un recul devant des acquis. C’est la nature humaine qui est comme cela. Mieux vaut donc bien calculer les coûts financiers et organisationnels engendrés par la mise en place de mesures, au même titre que les bénéfices à en retirer.

La communication de la démarche au sein de l’entreprise est également primordiale et tributaire du succès du projet. Les objectifs à atteindre et les limites de l’entreprise doivent être clairement diffusés et la nécessité de déterminer un responsable de la conciliation travail-famille afin que les employés puissent avoir la possibilité de poser leurs questions est un incontournable. La mobilisation de tous les membres de la direction est aussi primordiale afin de véhiculer les valeurs en lien avec la politique qui est élaborée. C’est un travail d’équipe !

Par le fait même, l’écoute des besoins du personnel est aussi gage de réussite considérant que les mesures sélectionnées répondront à une demande et non seulement à un essai et erreur tenté par l’entreprise. Les employés seront toujours les mieux disposés à cibler les problématiques qui requièrent un soutien ou un accommodement particulier en lien avec la conciliation travail-famille.

Comment êtes-vous accueillie au sein des entreprises ?

Tout dépend des milieux ! Certains dirigeants démontrent une belle ouverture et croient aux bénéfices à retirer d’une démarche d’implantation de mesures en conciliation travail-famille. D’autres sont plus frileux et craignent que les employés en redemandent toujours plus. À ceux-là, je réponds que nous sommes tous humains et qu’il est normal d’aspirer à mieux mais qu’il en revient à eux de présenter leurs limites de manière claire en expliquant la raison de leurs choix. Les employés reconnaissent habituellement les efforts de l’employeur, ce qui favorise la mobilisation et le respect. Il ne faut surtout pas s’empêcher de bonifier les mesures de conciliation travail-famille par peur de perdre le contrôle. Par ailleurs, chaque entreprise doit aller à son rythme et c’est pour cette raison que certains seront plus avant-gardistes que d’autres. KOEVÄ est là pour les appuyer les entreprises dans leur démarche, peu importe leur niveau d’aisance.

Le fait que le gouvernement ait lancé une norme spécifique à la conciliation travail-famille a-t-elle fait évoluer les mentalités au Québec ?

Certainement, je crois que tous efforts mis en place pour faire avancer la cause engendrent un impact positif, qu’il soit petit ou grand. La norme Conciliation travail-famille est encore toute jeune et la certification des entreprises se concrétise au compte-gouttes mais je suis convaincue que les demandes seront croissantes dans les mois et années à venir. L’autre élément qui favorise grandement présentement la mobilisation des entreprises québécoises est certainement le Programme de soutien financier aux milieux de travail en matière de conciliation travail-famille du Ministère de la Famille et des Aînés du Québec. Il permet d’obtenir un remboursement considérable des coûts liés aux honoraires du conseiller ainsi qu’au développement d’outils élaborés dans le cadre de la démarche d’implantation de mesures. Souvent, cette disponibilité de fonds devient le levier pour convaincre les décideurs d’aller de l’avant.

Quels sont les premiers retours dans les entreprises au Québec ?

Les impacts d’une démarche d’implantation de mesures en conciliation travail-famille se perçoivent à court, moyen et long terme. Dès l’annonce du projet, les employés accueillent la nouvelle positivement et démontrent une certaine fierté de pouvoir mentionner qu’ils œuvrent au sein d’une organisation proactive en la matière. Comme de plus en plus d’entreprises offrent maintenant des mesures de conciliation travail-famille, elles s’affichent à ce titre lors de présentation d’offres d’emploi. Il n’est plus rare de voir mentionnées clairement les mesures disponibles en entreprise sur les kiosques lors des salons de l’emploi et de carrières. L’attraction est directe et les candidats se sentent interpelés.

Au quotidien, les politiques de conciliation travail-famille diminuent l’absentéisme et le présentéisme. Le stress vécu par les travailleurs se fait moins sentir et ces derniers se sentent davantage à l’aise de discuter des problématiques qu’ils vivent, sans être jugés. Le risque de blessures est également diminué, surtout dans les milieux manufacturiers. Tout cela entraîne une augmentation de la productivité car lorsque l’on se sent outillé et soutenu pour faire face aux différentes situations familiales, on est mieux concentré à la tâche. La notion de plaisir au travail prend alors un autre sens et la fidélisation du personnel n’en est pas inconnue.

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Faut-il le rappeler mais toute la population doit se sentir concernée par la conciliation travail-famille, que l’on soit jeune parent, travailleur plus âgé ou que l’on doive offrir du soutien à un parent ou à un proche vieillissant ou malade. Delà l’importance de prévoir des mesures qui permettent d’être présent auprès de nos proches au moment où ça compte.

Merci beaucoup Marianne pour cette interview.

Visitez son site internet : http://koeva.ca/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Marianne Roberge !

Evénement - Tour de France de l'égalité

Vous avez très certainement vu la campagne de communication du Laboratoire de l’Egalité : les spots à la télévision, les affiches dans le métro (pour les parisiens) ou les courriers pour certains et certaines d’entre vous.

C’est une communication très bien construite avec des messages sans ambigüité pour faire bouger les lignes de l’égalité dans la société française et destinée à lutter contre les propos et les pratiques sexistes. La photo qui illustre cet article fait partie d’autres visuelles créés par l’agence Médiaprism.

Pour visionner le film c’est ici.

Qu’est-ce que le Laboratoire de l’Egalité ?

Le Laboratoire de l’égalité rassemble 600 hommes et femmes qui partagent une culture commune de l’égalité. Tous, quelle que soit leur sensibilité politique, sont déterminés à mobiliser des moyens pour obtenir une mise en oeuvre effective de l’égalité professionnelle. Les membres sont issus de différentes sphères : associations, entreprises, réseaux de femmes, fonction publique, syndicats, monde politique, recherche, médias, blogosphère…

Le Laboratoire de l’égalité souhaite interpeller l’opinion et créer une mobilisation collective pour l’égalité femmes-hommes avec la signature du Pacte pour l’égalité.

Quel est le contenu du Pacte pour l’Egalité ?

Le Pacte pour l’égalité, destiné à interpeller les candidats à l'élection présidentielle de 2012 (5 candidats sur 10 ont signé le Pacte depuis le 19 avril 2012) sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, décline des mesures emblématiques, sur quatre thèmes :

1. Parité et accès des femmes aux responsabilités ;

2. Egalité salariale et lutte contre la précarité ;

3. Implication des pères et conciliation des temps de vie ;

4. Partage d’une culture de l’égalité.

Concernant chaque thème, le Laboratoire de l’Egalité a réalisé des fiches-infos. Sur la thématique de l’implication des pères et conciliation des temps de vie, les constats sont les suivants :

- Les tâches familiales sont le plus souvent assumées par les femmes,

- Le congé de paternité de 11 jours : un progrès indéniable mais insuffisant,

- Faire reconnaitre la parentalité en emploi et dans les entreprises.

Sur le dernier point, des pistes de solutions sont abordées comme par exemple limiter les temps de travail excessifs et aussi ajouter aux thèmes de la négociation collective annuelle obligatoire la prise en compte de la vie personnelle et familiale dans la durée du travail et l’aménagement des horaires. Les personnes sans enfants peuvent aussi voir leurs aspirations à mener des activités personnelles (loisirs, sport, engagement associatif, etc.) frustrées par la rigidité de leurs conditions de travail.

18 avril 2012 - Etape finale du Tour de France de l’Egalité au Pavillon de l’Eau – Quels sont les retours terrain ?

Le 18 avril dernier, j’ai eu l’opportunité d’assister à la dernière étape du Tour de France de l’Egalité au Pavillon de l’Eau à Paris. C’était l’occasion pour le Laboratoire de l’Egalité de présenter le Pacte pour l’Egalité, de faire un bilan de son action en régions depuis octobre dernier, de présenter les résultats d’une enquête sur le bien-être et l’égalité professionnelle réalisée par Médiaprism et d’aborder 2 thématiques :

- Précarité, les femmes encore en première ligne,

Comment agir en profondeur sur ces inégalités structurelles que sont les contrats précaires, les horaires atypiques et fragmentés, les bas salaires, qui touchent encore majoritairement les femmes.

Françoise Milewski, économiste, OFCE (Observatoire français des conjonctures économiques), PRESAGE (Programme de Recherche et d’Enseignement des SAvoirs sur le GEnre, Sciences Po-OFCE)

Sylvie Brunet, délégation aux droits des femmes et à l’égalité du Conseil Economique, Social et Environnemental

Charlotte Duda, ancienne présidente de l’ANDRH, DRH Stream Global Services.

Françoise Miewski a rappelé les 2 volets de la précarité : les contrats courts (relation discontinue avec le marché du travail) et le temps partiel qui est une forme de précarité. Souvenons nous que 82 % des temps partiels sont occupés par des femmes contre 6% des hommes !

Les femmes sont donc surreprésentées dans la précarité. Très souvent, la précarité dans l’emploi est souvent due à des ruptures de parcours professionnel et/ou familial.

Sylvie Brunet a quant à elle souligné l’organisation du travail dans le secteur de la propreté où les salariées femmes travaillent en majorité. Un bel exemple d’articulation des temps de vie dans le secteur de la propreté a été mis en place dans la ville de Nantes grâce au Bureau des Temps. Le ménage dans les entreprises se fait dorénavant en journée et non plus le matin très tôt ou très tard le soir.

Charlotte Duda a insisté sur le fait de resituer l’entreprise au sein de la société car on attend beaucoup de l’entreprise ! “Le DRH est un partenaire d’influence et non un décideur” selon Charlotte Duda.

Le transport, le logement, les modes de garde sont des sujets essentiels et l’entreprise s’y intéresse pour pouvoir attirer et fidéliser de nouveaux collaborateurs. Charlotte Duda indique qu’il y a beaucoup d’hommes en précarité, qui sont à temps partiel et qui sont en famille monoparentale.

- Stéréotypes sur les rôles de genre : du chemin à parcourir.

Comment sont construits ces stéréotypes, dans la famille, au travail, dans la vie sociale et dans la sexualité ? L’inné et l’acquis, le biologique et le culturel dans les rôles sexués des femmes et des hommes ? Comment les remettre en question ?

Catherine Vidal, neurobiologiste et directrice de recherche à l’Institut Pasteur, auteure notamment de Cerveau, sexe et pouvoir, 2005

Marie-Cécile Naves, sociologue, Centre d’Analyse Stratégique, co-auteure de la note Hypersexualisation de l’espace public : comment protéger nos enfants ?

Pascal Bernard, directeur des ressources humaines et des affaires générales à l’Agence Régionale de Santé Ile de France

Catherine Vidal souligne la notion de plasticité cérébrale : de nouvelles connexions se font dans le cerveau en fonction des expériences vécues. Il y a beaucoup d’idées reçues sur les hommes et les femmes et notamment que les filles ne sont pas bonnes en maths ! Il est nécessaire évidemment de déconstruire ce schéma et ce prêt à penser !

Marie-Cécile Naves, coauteur de la note “Hypersexualisation de l’espace public : comment protéger les enfants ?”, présente les résultats de cette note.

La place croissante occupée par la sexualité dans l’espace public et ses conséquences potentielles sur les enfants préoccupent un nombre grandissant de spécialistes et de parents. Ce phénomène, qualifié d’“hypersexualisation”, concerne les enfants dans trois domaines : l’utilisation de l’image sexualisée de ces derniers dans les médias, la vente de biens et services destinés aux plus jeunes qui utilisent les ressorts de la sexualité adulte et l’exposition des enfants aux images érotiques ou pornographiques.

L’examen des mesures débattues ou mises en place à l’étranger depuis le début des années 2000 permet de mettre en évidence deux modèles : le premier mise sur l’information et l’éducation (exemple : dans les pays nordiques et au Québec) ; le second (exemple : dans les pays anglo-saxons), sur l’encadrement des pratiques jugées abusives. Les dispositifs les plus pertinents semblent être ceux qui sont adaptés à l’âge des enfants et qui privilégient une démarche éducative, tout en luttant contre les excès. Au-delà du positionnement moral que l’on peut adopter, la réflexion se situe sur le terrain de la protection de l’enfance et de la lutte contre certains stéréotypes hommes-femmes.

Pascal Bernard, DRH, nous rappelle qu’en 2002, la communauté des DRH était sceptique face à la problématique de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle. Aujourd’hui, c’est un vrai sujet au coeur de l’égalité professionnelle hommes-femmes.

Lorsque Pascal Bernard était DRH d’Eaux de Paris, il a mis en place un processus de promotion interne sous forme d’un assessment center (mise en situation). Les managers devaient passer une épreuve “éthique” sous forme d’une étude de cas (ex: racisme, sexisme, handicap, etc…). La note de cette épreuve “éthique” comptait pour un tiers de la note finale !

Cela a permis d’identifier des managers à l’écoute de leurs collaborateurs. Selon Pascal Bernard, il faut “taper fort et au coeur des process RH pour faire changer les mentalités en interne !”

Enquête : les enjeux de l’égalité hommes-femmes et leur lien avec le bien-être au travail (réalisée par Médiaprism pour le Laboratoire de l’Egalité et la Fabrique Spinoza)

Alexandre Jost, fondateur de la Fabrique Spinoza nous présente les résultats de cette enquête réalisée en février 2012. Les principaux enseignements sont les suivants :

Hommes et femmes n’ont pas la même posture à l’égard du bien être au travail , et ce à plusieurs niveaux :

- Tout d’abord dans la perception qu’ils en ont. Les hommes fantasment le bien-être en entreprise beaucoup plus que les femmes. Ils ont énormément d’attentes à son égard, et y croient davantage que les femmes. Cela explique le fait qu’ils se montrent par la suite beaucoup plus critiques vis-à-vis de leurs conditions de travail, de leur univers réel.

- Ensuite dans ce qui fait le bien être. Pour les femmes, plus de bien-être passe par être plus chez soi, concilier vie personnelle et vie professionnelle, travailler chez soi, aménager ses horaires de travail. En revanche, pour les hommes, le bien-être passe par améliorer ses conditions AU travail (des séances de relaxation ou des massages, la possibilité de faire du sport ou d’avoir accès à des loisirs sur le lieu de travail, plus d’argent, …)

Pour votre information, Critères de Choix est signataire du Pacte de l’Egalité et adhérent du Laboratoire de l’Egalité depuis début mars 2012.

------------------

Pour en savoir plus :

Site du Laboratoire de l’Egalité : http://www.laboratoiredelegalite.org/

Adhérer au Laboratoire de l’Egalité : http://www.laboratoiredelegalite.org/spip.php?rubrique26

Texte intégral du Pacte de l’Egalité : http://www.laboratoiredelegalite.org/IMG/pdf/Pacte_pour_l_egalite_les_20_propositions.pdf

Signer le Pacte de l’Egalité : http://www.laboratoiredelegalite.org/spip.php?rubrique25

Enquête bien-être et égalité professionnelle : http://www.laboratoiredelegalite.org/IMG/pdf/Enquete_Bien-etre_au_travail_Laboratoire_de_l_egalite_Fabrique_Spinoza_par_Mediaprism_mars_2012.pdf

Fabrique Spinoza, think tank du bien-être citoyen : http://www.fabriquespinoza.org/

 

Source de l’image : site du Laboratoire de l’Egalité

Portrait - Florence Meyer, Quokka, une solution innovante pour mieux accompagner les parents-salariés d'adolescents ?

J’ai eu le plaisir de rencontrer Florence Meyer au sein de la Coopérative d’Activités et d’Emplois, Port Parallèle dont je fais partie. J’ai été curieuse de son projet Quokka et je vous propose de le découvrir au travers de son interview.

Florence, pouvez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

Bien sûr ! J’ai rêvé d’être chercheur et j’ai effectivement travaillé 8 ans dans la recherche. Le quotidien ne ressemblant pas à mes rêves, j’ai choisi de m’orienter vers le commercial et j’ai décliné cette branche dans différents domaines d’activité. Puis, pour concilier vie privée et vie professionnelle, j’ai travaillé à mon domicile en télémarketing, pour une société d’édition, dans laquelle j’ai eu la chance de pouvoir évoluer. Aujourd’hui, je suis assistante d’édition et en parallèle, j’ai créé Quokka.

Quelle est l’origine de la création de Quokka ? Pourquoi avoir choisi ce nom ?

L’idée de Quokka est venue de ma vie personnelle. J’ai élevé seule mes enfants et j’ai ressenti une grande solitude à certains moments. Les choix scolaires posent des questions à réponses multiples : passage de classe, entrée en seconde, les lycées, les TPE, les stages, les séjours linguistiques, enfin l’orientation. Les organismes de toutes sortes m’ont apporté des réponses générales et factuelles mais c’est avec mon réseau familial et relationnel que j’ai pu à la fois relativiser mes questionnements et surtout agir. L’idée de créer un réseau de parents au service des parents et des ados est née pour exprimer, échanger, faire circuler les compétences et surtout mettre en mouvement adultes et ados chacun dans leurs domaines.

Pourquoi avoir choisi ce nom de Quokka ? Le Quokka est un kangourou qui possède une poche de gestation symbole des projets en devenir des ados et du cocooning que nous apportons aux parents. Avec humour, (on essaie d’en avoir un maximum) je vous dirais que les ados ressemblent un peu à ce kangourou sauteur, plutôt nocturne que diurne !

Pourquoi vous êtes-vous intéressée au sujet des adolescents et de leurs parents ?

Les ados sont passionnants ! Ils nous remettent en question en permanence, ce sont des éveilleurs. Quand aux parents, leur quête du meilleur pour leur ado fait écho chez moi. Quokka est un « concentré de parents » sans la peur de mal faire. D’où un effet miroir, un côté rassurant pour les parents et confiant pour les ados.

Je ne suis d’ailleurs pas la seule, ma partenaire, Nadine Mouchet a la même passion que moi. Pour l’instant, notre belle aventure est surtout parisienne, mais nous pensons bien essaimer des Quokka dans les villes de France. Avis aux candidats !

Quel rapport et quels apports pour les entreprises ?

Quokka est un réseau social composé d’adultes en activité professionnelle. L’idée est de développer auprès des ressources humaines de l’entreprise le concept de patrimoine professionnel et d’ambassadeurs. Plus que de simples emplois, l’entreprise est riche d’un capital humain doté de compétences. Aujourd’hui, la valorisation du personnel est un enjeu majeur de l’entreprise. Permettre à des hommes et à des femmes d’être fiers de leur métier en transmettant aux adolescents des savoir-faire et des savoir-être devient une reconnaissance personnelle. Pour l’entreprise, c’est une façon de pérenniser des activités professionnelles, de générer des nouveaux emplois ou de susciter des vocations.

Nous nous adressons aussi aux comités d’entreprise, pour développer une petite entreprise d’aide aux parents d’ados qui n’ont ni le temps, ni les outils, ni la bonne distance avec leur ado, pour répondre à des questionnements autour de l’orientation. Un parent préoccupé par l’avenir de son enfant ne se sent pas opérationnel à 100%.

Nous le déchargeons de certaines démarches qu’il ne peut entreprendre pendant son temps de travail. Les rencontres adultes-relais-ado que nous organisons aident l’ado à se trouver un peu plus par lui-même. Le parent se sent moins seul, son esprit est plus disponible pour son quotidien professionnel.

Quels sont les premiers retours chez les adolescents et les parents-relais ?

Les adolescents sont très intéressés car ils ne sont pas dans une orientation qui ressemble à une matière scolaire classique. Il ne s’agit pas d’un rendez-vous ou d’un stage de quelques jours mais d’un échange avec l’adulte-relais et Quokka sur le quotidien professionnel, le parcours scolaire. Cette relation crée une dynamique chez l’adolescent, il se sent accompagné sans pression et sans enjeu. L’avenir peut rimer avec plaisir !

Les adultes-relais, sont souvent des parents qui connaissent les aléas de l’orientation avec leur ado, mais Quokka est ouvert à tous ceux qui se sentent l’envie de transmettre. Pour certains, c’est une démarche d’engagement citoyen et solidaire. Pour d’autres, une simple envie de partager avec des plus jeunes, d’appréhender différemment leur métier aussi, à travers les questions des ados, de se faire reconnaitre comme ayant un savoir, des compétences.

Pour tous, un plaisir de sortir de son quotidien et de s’ouvrir aux autres, une rencontre !

Souhaitez-vous ajouter autre chose ?

Oui, ce qui me semble fondamental est de montrer que l’intérêt de l’ado, de l’adulte relais, du monde professionnel est le même, celui de se mettre en mouvement, en phase. L’orientation ne se situe pas uniquement au niveau de l’adolescence, elle est toute la vie pour l’individu comme pour l’entreprise !

Merci beaucoup Florence pour cette interview.

Visitez son site internet : http://www.quokka.fr/ et n’hésitez pas à laisser des commentaires et à poser des questions à Florence Meyer !

Evénement - La mixité dans l'automobile

Jeudi 5 avril dernier, j’ai eu le plaisir d’assister aux quatrièmes rencontres des Elles de l’Auto sur la thématique suivante : “la mixité dans l’automobile : état des lieux et visions pour demain”. Souvenez-vous, j’avais écrit déjà un article sur les Elles de l’Auto à la même époque, l’année dernière.

Vous pouvez retrouver le programme ici.

Quatre temps forts ont rythmé cette journée passionnante :

- Présentation du baromètre TNS Sofres – Les Elles de l’Auto : Etat des lieux dans les entreprises où la mixité progresse. La situation a-t-elle évolué depuis la signature de la “Charte Les Elles de l’Auto” au Mondial 2010.

La tendance de l’enquête menée cette année auprès de salariés travaillant dans le secteur automobile (entreprises de plus de 1000 salariés) est plutôt positive par rapport à l’édition de 2011. Même si globalement les résultats ont mis l’accent sur les points suivants :

- 46 % des femmes pensent que les postes de direction sont inaccessibles (52 % en 2011)

- 39 % des femmes pensent que le congé maternité est un frein pour leur évolution.

- 43 % des femmes et 21 % des hommes modifient leur temps de travail à l’arrivée des enfants.

- Pour 42 % des femmes, l’entreprise ne facilite pas la flexibilité du temps de travail.

- Pour 61 % des femmes et 46 % des hommes : une politique volontariste est une bonne idée.

Les témoignages qui ont suivi les résultats de cette enquête étaient intéressants. En effet, Corinne Le Gentil, Directrice des Ressources Humaines chez Midas Europe, a indiqué la politique des “petits pas” était préférable à une démarche volontariste sur la question de la mixité dans le secteur automobile. Dans son entreprise, les actions suivantes ont été mises en place : signature d’accords sur la parentalité, flexibilité d’horaires pour les femmes enceintes…

Une des initiatives qui a de l’avenir est le fait de former les conjointes des franchisés au sein du campus de l’entreprise. En effet, très souvent, ce sont les conjointes du franchisés qui assurent l’accueil des clients, la comptabilité, etc…

Il y a également, selon Corinne Le Gentil, un vrai travail en amont à réaliser au sein des écoles sur le sujet de la mixité au sein du secteur automobile. Il est nécessaire également de s’ouvrir à d’autres mondes, à d’autres secteurs pour s’enrichir des bonnes pratiques sur le sujet.

Selon Bernard Cambier, Directeur Commercial France chez Renault, il est nécessaire de mettre en place plus de formations comportementales que de formations produits pour améliorer l’intégration des femmes au sein des concessions.

L’impact des réseaux de femmes en entreprise est également une donnée à prendre en compte. Claire Martin, Directrice de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise et de la Fondation Renault et Annick Gentès-Kruch, Directrice de l’Université, PSA Peugeot Citroën ont clairement affirmé qu’”il ne se passe rien si on laisse faire la nature !” Il est nécessaire selon elles de mettre en place des politiques volontaristes pour notamment revisiter les processus RH au travers de la mixité. “Forcer les choses pour faire changer les mentalités.”

- Déjeuner-débat : la parentalité en entreprise

Au cours de ce déjeuner-débat animé par Jean-Rémy Macchia (journaliste à France Info), la parentalité en entreprise a été évoquée grâce à l’intervention d’Antoine De Gabrielli, au travers de son association Mercredi-c-Papa. En effet, il a bien mis en lumière la culture du présentéisme en France (confusion entre performance et rester tard au bureau) et également le plancher de verre pour les hommes (soumis aux stéréotypes de l’implication et de la disponibilité totale).

Laurent Feuga a mis en place un groupe de travail sur la parentalité au sein du réseau de femmes “Women@Renault. Ce groupe de travail essentiellement composé d’hommes permet de discuter de sujets de fonds et de faire émerger des pistes de solutions à destination des hommes et des femmes.

- Ateliers de formation (au choix parmi 5 thématiques)

J’ai choisi 2 ateliers proches de mon activité de conseil :

Le premier atelier a été animé par Elena Fourès, coach international et fondatrice du cabinet Idem per Idem : Comment réagir face à l’agressivité et aux provocations verbales et non verbales ? Je vous conseille vivement son dernier livre sur le leadership au féminin.

Le deuxième atelier a été animé par Muriel Morel, gérante de Formacom, formatrice et coach professionnelle certifiée, membre de ICF France (International Coach Federation) : mixité de genre et neuro-mythe, et si la mixité c’était aussi dans la tête ?

- Débat - Demain, devrons-nous trouver de nouveaux équilibres ? Sommes-nous à l’aube d’une nouvelle (r)évolution ?

J’ai assisté à la première partie de ce débat consacré à la rencontre avec la génération Y (quelles sont les aspirations des futurs acteurs du monde automobile ?)

3 intervenants pour discuter de ce sujet, modéré par Emmanuelle Gagliardi, Présidente Connecting-Women, co-auteure du “Guide des clubs et réseaux au féminin” :

- Jean-Luc Di Paola Galloni (Directeur des Affaires Publiques et du développement durable, Valéo)

- Emmanuelle Duez (Présidente et Co-fondatrice de Women Up, club de créateurs de liens, révélateurs de talents)

- François Fatoux (Délégué général ORSE, Observatoire de la Responsabilité Sociale des Entreprises).

Chez Valéo, Jean Luc Di Paola Gallono précise qu’il y a 40 % de femmes avec 20 % de femmes au Conseil d’Administration. Selon lui, il faut réintégrer au sein de l’entreprise le sens du devoir et de l’engagement.

Pour Emmanuelle Duez, la génération Y est une culture et cette génération Y amène la société à réfléchir sur comment repositionner l’humain en entreprise. De plus, la génération de jeunes entre 25 et 35 ans ont des aspirations fortes vis à vis de l’entreprise et n’hésite pas à poser des questions comme par exemple : à quoi va ressembler ma vie au sein de l’ entreprise ? Pourrais-je prendre mon mercredi après midi pour faire de la musique ? En tant que femme, vais-je m’épanouir dans votre société ?

Women Up propose des séances de brainstorming et de confrontation des politiques RH d’entreprises à un groupe de travail composé de jeunes ne travaillant pas dans l’entreprise en question. Ce qui permet à l’entreprise de corriger le tir sur certaines mesures à destination de la génération Y.

Pour François Fatoux, il est nécessaire de réinterroger l’entreprise, les conditions de travail, l’organisation du travail et surtout de remettre en cause la culture du présentéisme. Car en France, il y a une confusion entre compétences et disponibilité totale.

Cette journée dense et passionnante s’est poursuivie par un cocktail et la remise du trophée de la femme de l’année 2012. Il a été décerné à Marie-Christine Caubet, Présidente du Directoire de Volkswagen Group France. Vous pouvez lire le communiqué de presse ici.

Et vous ? Avez-vous une expérience à raconter dans le secteur automobile sur le sujet de la mixité ?

----------------------

Pour en savoir plus :

- Le site des Elles de l’Auto : http://www.elles-auto.com/

 

---------

Source de la photo : Etude TNS / Sofres

Evénement - Deux ans de veille active !

Aujourd’hui, cela fait deux ans que j’ai crée ce blog “Vers une articulation des temps de vie”. Grâce à vous, fidèles lecteurs et lectrices, je continue à réaliser une veille active sur le sujet de l’articulation des temps de vie en entreprise. Je profite de cet article pour vous annoncer les derniers engagements de Critères de Choix, cabinet de conseil en stratégie humaine :

- Critères de Choix a signé le pacte de l’égalité et a adhéré au Laboratoire de l’Egalité. Je ferai prochainement un article sur ce Pacte de l’Egalité. Si vous souhaitez signer, c’est par ici, et pour adhérer par là.

- Critères de Choix a également rejoint Business Professional Women (BPW).

Créée en 1930, BPW France, fédération française de Business and Professional Women, est affiliée à BPW Europe et BPW International. BPW International bénéficie du statut consultatif auprès des Nations Unies, UNESCO, OMS et Conseil de l'Europe. BPW siège au Lobby Européen des Femmes auprès de l'Union Européenne.

Critères de Choix a participé à la dernière réunion du cycle “les dessous de la parentalité en entreprise” le 15 mars dernier aux côtés de Jérôme Ballarin (Directeur de l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise) et du Dr Jacqueline Salomon (pédiatre, intervenant chez Ernst & Young au titre des consultations parentalité).

Ce cycle de réunions fera l’objet très prochainement d’un livre blanc, présenté au CEDAW (Committee on the Elimination of Discrimination Against Women) sur la situation femmes/hommes en France car BPW est une ONG Internationale.

Si vous souhaitez vous exprimer pour me faire part de vos attentes concernant des idées de sujets d’articles ou si tout simplement vous voulez apporter un témoignage sur l’articulation des temps de vie en entreprise, ce sera avec grand plaisir. Et, maintenant, c’est à vous !

Evénement - Comprendre les restructurations autrement, entre art et recherche

Depuis quelques années, je regarde avec attention les films et pièces de théâtre en lien avec le monde de l’entreprise. J’ai notamment apprécié le film “Violence des échanges en milieu tempéré” (janvier 2004) réalisé par Jean-Marc Moutout ou plus récemment le téléfilm “Les morts et les vivants” (octobre 2010). Quand Géraldine Schmidt, directrice scientifique de l’évènement et membre du GREGOR (Chaire MAI – Mutations, Anticipations et Innovations), m’a invitée à cette manifestation européenne, j’ai tout de suite répondu positivement.

Cette manifestation "Arts et Restructurations" est organisée par l'IAE de Paris, par l'intermédiaire de la Chaire M-A-I, les 9 et 10 mars à la Maison des Métallos à Paris.

Cet évènement est l'aboutissement d'une année de travail et de réflexion menée en partenariat avec deux autres équipes, le LENTIC (Liège) et le WLRI (Londres), dans le cadre d'un projet soutenu par le Fonds Social Européen et qui a mobilisé de nombreux chercheurs, artistes, managers, syndicalistes, experts...
Ces deux jours sont l'occasion de restituer ces réflexions, mais aussi et surtout de programmer des rencontres, conférences, tables-rondes, performances d'artistes, expositions d'œuvres, débats, etc

Le programme complet est disponible ici. L’entrée est gratuite.

Trois dimensions du rapport entre arts et restructurations ont été retenues et ont servi de grille d’analyse :

1. L’art comme matériau :
L’art pourrait-il nourrir la compréhension des mécanismes et processus sous-jacents aux restructurations ?

2. L’art comme représentation :
L’art, miroir révélateur des représentations mentales qui sous-tendent les restructurations ou véhicule d’institutionnalisation des pratiques ?

3. L’art comme dispositif :
L’art peut-il être mobilisé par les organisation ou les individus lors de restructurations et les aider à mieux aborder les périodes de restructuration ?

La rencontre du discours scientifique avec la création artistique permet des correspondances inédites d’où émergent des possibilités pour de nouvelles expériences
et enquêtes.

Cinq thématiques abordées :

- Décision et réactions,

- Négociation et conflit,

- People,

- Le temps, les temps,

- Espaces et territoires

Une exposition - parcours rend compte du travail de recherche mené et présente les cas de restructurations (Chaffoteaux, Cellatex, Levi’s…) et les oeuvres analysés. De multiples pôles d’attraction : visuels, sonores,
temporels, sensibles, intellectuels…À votre rythme, vous collectez à votre gré les documents, tracts, images, slogans, textes…pour créer votre propre « Manuel de
RestructuARTions » subjectif. C’est très original et cela permet de garder une trace de cette visite très riche.

D’ici quelques semaines, une site internet centralisera des outils pédagogiques autour de la thématique de la restructuration.

Un exemple d’œuvre d’art :

« Boites à écrire » Anne-Marie Cornu & Nathalie Haran
Des interventions écrites simultanées qui s’affichent au fur et à mesure dans une boite à écrire projetée. Pendant les
deux journées, un dispositif interactif et distant de commentaires en direct sur internet sera activé. Une projection dans l’espace du lieu restituera en temps réel
ces commentaires.

Quelques slogans repérés au cours de l’exposition :

-“Je leur dis quoi d’après vous ?”

- “Silence ! On restructure”

- “Habillage de la décision”

- “Quand le passé s’effondre, quand l’avenir se dérobe, il ne reste plus que le présent".”

- “Restructuration = déconstruction”

- “L’art c’est se remémorer, se réapproprier, témoigner du passé”

Pour y aller :

9 et 10 mars 2012

Maison des Métallos

94, rue Jean-Pierre Timbaud

75020 Paris

Pour aller plus loin :

Sortie du livre : “Les restructurations d’entreprises”, Rachel Beaujolin-Bellet et Géraldine Schmidt, 8 mars 2012, Collection Repères, La découverte